bookmark_borderEntwicklungspraxis erfahren und lernen

Grundlagen der Entwicklungspraxis

Entwicklung bei Anderen erkennen.
Zwischen den Zeilen der Sprache hören lernen.

Mit diesem Programm führen wir in die Erkenntnisse und Praktiken ein, die der Entwicklungspsychologe und Coach Otto Laske über viele Jahre erforscht und erfolgreich angewendet hat. Seine Arbeiten begründen den bis heute am weitesten entwickelten und präzisesten Ansatz des Erkennens und Begleitens von Entwicklungsprozessen Erwachsener und adressieren dabei vor allem das jeweilige persönliche Potenzial für die Übernahme von Verantwortung und das Treffen von Entscheidungen in komplexen Situationen.

Auf der Grundlage der von Otto Laske entwickelten Entwicklungs-Analysen lernen Sie in diesem Seminar, mit welchen konkreten Schritten Sie Menschen am besten darin unterstützen können, ihr Potenzial möglichst weit zu entfalten und auszuschöpfen.

Zu diesem Zweck vermittelt diese Ausbildung vor allem die folgenden Inhalte:

  • Differenzierung der folgenden zwei Entwicklungslinien von Erwachsenen:
    – die sozial-emotionale Entwicklung in Stufen (nach Robert Kegan, vertieft durch Otto Laske), sowie
    – die kognitive Entwicklung, als wachsende Beweglichkeit im Denken und der Verwendung von mehr und mehr entwickelten dialektischen Denkmustern (Otto Laske)
  • Schulung des entsprechenden Zuhörens als Lauschen nach Entwicklung in Denken und Sprache.
  • Differenzierung zwischen Kompetenzen und konkreter Arbeitsfähigkeit als Ausdruck von Ausbildung und Entwicklung
  • Coachen und Beraten für und mit Entwicklungsprozessen
  • Potenzial- und Entwicklungsorientierte Organisation: zum Personalwesen der Zukunft
  • Entwicklung als Dimension von Organisations- und Teamkultur
  • Das Identifizieren und Zusammenführen von Arbeitsanforderungen mit Entwicklungspotenzial
  • Verstehen des eigenen Entwicklungsschwerpunktes und was dieser für die Gestaltung Ihres Lebens privat und in Ihrer Karriere konkret bedeutet.

Entwicklung und Talent sind zentrale Themen im Personalwesen und der Arbeit in und von Organisationen, die heute in vielerlei Hinsicht anders „ticken“ und evolvieren als gestern. Der Bedarf an Potenzialanalysen und Entwicklungsfeedback nimmt daher stark zu.

Die Grundlagen der Entwicklungspraxis hat 2 Module. Sie können beide zusammen buchen, oder sich auf eines konzentrieren.

Anmeldung

Per e-mail an pro(a)pro-action.eu, oder kaufen Sie Ihr Ticket direkt unten.

1. Kognitive Entwicklung 

In diesem Seminar arbeiten wir mit den beiden Entwicklungslinien der sozial-emotionalen und der kognitiven Entwicklung, mit dem Schwerpunkt in der kognitiven Entwicklung. Es geht etwa darum, wie erfahre und konstruiere ich meine Welt und erkenne Möglichkeiten des Handelns? Wir werden praktisch mit Otto Laskes Denkmustern arbeiten und den damit verbundenen Denköffner-Fragen. Wir werden Action Learning erfahren, ein Peer-Learning Format, das mit Dialektik und Fragen praktische Probleme löst und die kognitive Entwicklung der Teilnehmer befördert.

Es gibt viel Raum für Ihre persönlichen Fragen sowie Ihren Reflektions- und Feedbackbedarf.

Wann: 15.-17. November 2019 in Donauwörth (auf Deutsch).

2. Identität in ihrer Bildung beobachten und messen

In diesem Seminar arbeiten wir mit den beiden Entwicklungslinien der sozial-emotionalen und der kognitiven Entwicklung, mit dem Schwerpunkt in der sozial-emotionalen Entwicklung von Identität: Wie komme ich zum Entscheiden und Handeln, und wenn ja, für wen?
Wir folgen dabei Robert Kegan (Harvard) und seinem empirischen Modell der Erwachsenenentwicklung. Wie entfaltet sich die Struktur unserer Biographie, wie erkennen wir Zwischenschritte in dieser Struktur und wie können wir durch Interviews auf diese Stufen von Entwicklung hören.

Wir sehen, wie das Wissen um Entwicklung die zentralen Themen von Talent und Personalentwicklung in Organisationen zu ganz neuen wirksamen Methoden und Ansätzen führt und Personalarbeit neu aufstellt.

Es gibt viel Raum für Ihre ganz persönlichen und akuten Fragen.

Wann: Januar 2020 (auf Deutsch) – die genauen Daten werden mit den Teilnehmern des ersten Moduls vereinbart.

Voranmeldungen/Interesse

Bitte senden Sie ein e-mail an pro(a)pro-action.eu.

Über Rainer von Leoprechting

Rainer von Leoprechting (*1965) leitet diese Ausbildung im Rahmen des entstehenden Zentrums für angewandte Dialektik. Rainer hat selbst das Programm von Otto Laske zu Beginn der 2000er absolviert und sein Buch “Humanpotenziale erkennen, wecken und messen” ins Deutsche übersetzt. Als Entwicklungscoach und -Berater ist er seit über 15 Jahren tätig. Mit Potenzialanalysen und Feedbacks für Führungskräfte und Einzelpersonen gewinnen seine Kunden und Partner einen vertieften Blick auf ihre Fähigkeiten und Möglichkeiten. Mit der Evolutionary Organisations Gruppe begleitet er Führungsteams dabei, ihr Team- und Führungspotenzial zu entfalten. Er erfand ein automatisiertes Verfahren, um Entwicklung und “soft skills” zu messen, das nun in mehreren Web-Anwendungen zum Einsatz kommt.

Investment

Beide Module: 1.500,00 €. Zahlung bis spätestens zum Beginn des ersten Moduls.

Alle Seminare können einzeln gebucht werden:

Modul 1:  850 €
Modul 2:  850 €

Bei Abschluss des Grundlagenprogramms erhalten Sie ein Zertifikat als Entwicklungspraktiker.

*****

Das Vertiefungsprogramm für berufliche Entwicklungspraxis

Aufbauend auf diese Grundlagen können Sie Ihre Praxis vertiefen und die Berufsqualifikation für Entwicklungsinterviews und Potenzialanalyse erwerben. Alle diese beruflich qualifizierenden Zertifikate setzen voraus, dass Sie selbst eine Potenzialanalyse und Feedback bekommen haben.

  1. Developmental interviewing intensive – 8 online Seminartermine mit sozial-emotionalen und kognitiven Interviews, danach ein 3-tägiges Praxisseminar. (1.490 €)
    Mit Abschluss dieses Moduls erhalten Sie das Developmental interviewing professional certificate und können Probanden für Entwicklungsanalysen interviewen und ihnen nach der Auswertung Feedback geben.
  2. Developmental scoring – sozial-emotionale Textauswertung. 6 online Termine zum praktischen Auswerten von sozial-emotionalen Interviews. Standards für Qualität in der Analyse von Interviews. Praktisches Argumentieren und Bewerten von Entwicklungshypothesen und Interpretationen. (850 €)
    Mit Abschluss dieser Einheit können Sie sozial-emotionale Interviews auswerten.
  3. Cognitive scoring – das Erkennen dialektischer Muster in Texten. 6 online Termine zum praktischen Auswerten von kognitiven Interviews. Praktisches Argumentieren und Bewerten von dialektischen Interpretationen. (850 €)
    Mit Abschluss dieser Einheit können Sie kognitive Interviews auswerten.

Beide Auswertungsseminare gemeinsam: 1.590 €.
Alle 3 Seminare des Vertiefungsprogramms zusammen: 2,900 €.

Entwicklungsanalyse für Kursteilnehmer des Vertiefungsprogramms mit 40% Ermäßigung des normalen Tarifs. Das Vertiefungsprogramm findet auf Englisch oder Deutsch statt, je nach Zusammensetzung der Teilnehmergruppe. Die Textarbeit ist grundsätzlich in der Sprache, in der Sie normalerweise arbeiten.

Wie lohnt sich das?

Lernen über Erwachsenenentwicklung hat seinen eigenen Wert schon darin, dass Ihnen bisher verborgene Dimensionen und Dynamiken in Ihnen selbst, bei Anderen und zwischen verschiedenen Menschen und daraus entwickelten Systemen verständlicher werden. Das wird Ihre Arbeit als Berater oder Coach, Eltern, Führungskraft, Eigentümer von Unternehmen etc. verändern und bereichern.  Seien Sie nicht überrascht, wenn Sie Veränderungen bemerken darin, wie Sie sich fühlen, und wie Andere Sie wahrnehmen.

Es gibt auch eine berufliche Perspektive für die Zusammenarbeit mit dem entstehenden Zentrum für angewandte Dialektik. Sobald Sie die weiterführende Ausbildung schon in einem der Teile abschliessen, sind Sie qualifiziert dafür, Potenzialanalysen oder Entwicklungsinterviews durchzuführen. Für diese Arbeit werden Sie gut bezahlt, denn die Praxis der entwicklungsorientierten Bewertung von Führungskräften in wichtigen Positionen steht noch am Anfang, und nur wenige Praktiker sind mit einem vergleichbaren Ansatz unterwegs. Wenn Sie also vorhaben, sich der Potenzialanalyse oder dem Entwicklungscoaching zu verschreiben, dann verdienen Sie die Kosten der Ausbildung in kurzer Zeit zurück.

bookmark_borderMeasuring Hidden Dimensions Training – the foundational programme

Train to discern development, reading between the lines of thought and speech.

Development is the expression of the human life force coming through our bodies and souls over a whole lifetime.

This training introduces the insights and practices researched and developed by Otto Laske. To date this is the most developed, and the only precise and reliable way to observe and measure the extent to which an adult person has developed.

Among other insights this makes transparent where their current potential of work and decision-making lies, and what concrete learning steps can support the use of such potential.

Continue reading “Measuring Hidden Dimensions Training – the foundational programme”

bookmark_borderAction Learning Lab

Learn Socratic Problem Solving in Athens

Action Learning (AcL) is a continuous process of learning and reflection with a group of colleagues, working on real problems in real time. You get things done, adapting them to the communities or organisations you serve and move forward. AcL identifies issues that are relevant to your role and explore how you apply the learning to those issues successfully.

You practice and develop your cognitive skills. You’re most likely to use these skills in your own workplace and will see practical outcomes.  Continue reading “Action Learning Lab”

bookmark_borderLiving Strategy

Reinventing Your Business, then your organization

Every organization evolves. The Living Strategy process makes the ongoing evolution conscious to decision makers in a strategy retreat of 2-4 days. Retreat participants express their own purpose, sense into the perspectives of relevant stakeholders, (re-)design the organization’s products, services, pricing and distribution models, and reinvent their organization’s business processes and structures. 

The retreat concludes with a practical and realistic development plan for the organization to grow into its next stage.

We recommend such retreats as an annual practice in Next Stage Organizations.

Why?

Needs

Find a trusted and experienced team of guides through the heavy seas in VUCA. 

Be agile in adapting any aspect of our organization.

Take choices and decisions from wholeness – a variety of contexts and perspectives count.

Include all leaders or decision makers into the process of discerning and deciding.

Purpose

Everything is in constant flux. We’re perhaps already used to the permanent financial crisis, the shortage of skilled workers or political unrest in our country. And then our key product is being offered by a well-funded start-up with a new business model at half our cost… We need to make a short break and share the views we hold of our surround and how we as organization are doing. At least once a year. And then swiftly act on what we find.

What?

Inputs

The team that leads your (part of) the organization.
A team of nxtstg.org Living Strategy facilitators.
A 30 min interview with each member of your team.
4 (online) meetings to prepare the retreat.
2-4 days in a retreat.
A meeting to revisit the results together two weeks after the retreat.

Outputs

Clarity and refreshed insights on all aspects of your living strategy:
The purpose that brings you together.
The drivers that move your most important stakeholders.
How you can move them.
Which services, products and other actions you redesign or prioritize in the coming year.
How your business model generates the right experience with each of your important stakeholders.
How your organization (structures and processes) serve best your (renewed) business model.
How you create all the adaptations and changes in your teams and organization.
= Your living strategy for the coming months and year.

How?

the Living Strategy Lab step by step

A Living Strategy retreat will update your leadership with its relationships to the organisation, your customer base, investors and other stakeholders. Hence we take time with you to prepare the setting, timing, budget, your most important questions at this stage, who will be the person(s) in your organisation to lead this from inside and any other important aspect. We will meet with the people that are the ultimate decision makers for the level of strategy we will explore and agree all fundamentals.

The stage is set. Timing and place for the retreat are approaching. We meet with every one who will take part for a short meeting of around 30 minutes and see what is important for each of them. It’s a free flowing interview, we want to understand who every one is in this context, and what you are looking for.

Once the leadership team comes together, the first common step is to hear from every one how they come into this team at this time. What are the drivers for each in the team to make this common venture happen? We listen to your stories and point to the common ground from which you work, and notice the variations from it that come through the various inputs from the team as potentials for differentiation.

This phase makes the crucial difference. Not only to map your stakeholders, it’s slipping into their skin. See the world with their eyes. What is most important to them? And what is important in contexts beyond the closely related ones?
From this exploration we identify the fine lines that connect across the many contexts and world views. These lines is what gives orientation and builds a world guide to revisit your business orientation and models.

The series of stakeholder exchanges led to identifying the relationships between and behind various groups and contexts. The system behind the apparent system has become visible. 

This clears the way for the strategy team to know which niche is out there for you. In this you now (re-)design a portfolio of products, services, partnerships and interventions that together generates impact and effects that translate your purpose into reality. 

You look both at your existing offers and to potential new offers. 

You design a business model for each product. What are the most effective ways of marketing and distributing it? What activities does it take for your teams and your partners or consumers to produce, sell, ship and use it? What pricing within your customers budget translates your value proposition well? What actually is the value of this product for each of your customer segments?

As you answer those questions for each product you notice recurrent patterns for many if not all of them. Those generalized patterns will become your default model around which you design and develop your organisation with its processes and structures.

The purpose of your practical organisation is simply to serve your (new) business model. How will the most simple and robust set of processes look like to produce the services, products, deliveries and outcomes towards your field of stakeholders? What structure will contain and guide these processes? What type of success stories will people tell once this organisation is fully up and running?

Not every thing is needed to be big and fully developed at this stage. How can the smallest full implementation of the new organisation look like? How to concentrate resources into the new models? 
Where and how do you recruit the team(s) to get this all started soon and well?

Once the plans are set, we only know that reality will have its own dynamic. What are the agreements for reviewing what will happen? Which infrastructure for learning and ongoing discovery will make the realisation of the plans a joyful and fast exploit? 
What companionship and learning partnership will help you navigate through the unknown waters?

Sources

The Living Strategy Lab has many sources. Rainer von Leoprechting learned the approach of living strategy making with Dr Michael Schindl and Olaf Rughase when they developed a stakeholder-based multipolar strategy workshop for the European Commission. Rainer successfully used that model for many years, blending in participatory facilitation (the Art of Hosting) and systemic representations. Jackie Thoms joined up and brought insights from her wide experience with corporate business and her exposure to Warm Data.
Nora Bateson’s Warm Data Lab gave fresh inspirations for the field research and listening the transcontextual lines pointing to the drivers that shape whole system relationships. Focusing on these drivers makes social interventions, product or service offers and communications impactful and light to execute.

Jackie Thoms

Dr Olaf Rughase Dr Michael Schindl

Nora Bateson Warm Data

bookmark_borderDevelopmental Assessments

Developmental assessments

Measuring performance potential. Matching people to their broadest range and scope of responsibility. Developmental assessments equip you with a precise insight into capabilities for now and the next stage emerging in a person.

Why?

Needs

Are we hiring the right person for a critical position?
Do I fit a board member role?
What shall I do to balance the various requirements of my work and at home?
These are just a few questions, where knowing where you are developmentally is of enormous value. You can avoid hiring people that will be overwhelmed by the work, individuals learn where to focus in their career, and teams can come together with the needed width and depth of capabilities. 

Purpose

For HR: Developmental assessments support selections for hiring, coaching, talent and career development, especially for leadership and other critical roles in your organization.

Coaches: Any major decision can be put in the larger context of where your clients are in their journey to practical wisdom.

At work: Focus on what makes you grow.

What?

Context

Humans develop. Over our lifetime we unfold our capacity, in all dimensions of life and work. This unfolding has specific structures, which can be observed in the way we make meaning and sense of our world.

Skilled observers can give you or other interested parties feedback on where you stand in your journey. In other words: What you are capable of in decision-making or carrying professional responsibilities? Clarifying what scope of work is the best stretch for individuals is the main reason for assessing development. Once people work at this level throughout an organisation, it creates a highly learning and productive workplace.

We use Otto Laske’s Constructive Developmental Framework: the most developed and precise measure of adult development researched so far.

The price for a complete assessment is 1 990,00 €. A programme discount applies if you book 10 or more assessments in a month.

Special conditions can be granted for NGOs or political parties. Contact Rainer von Leoprechting about this at rainer(a)nxtstg.org.

Inputs

The persons requesting the assessment agree on including this into their selection, coaching or other developmental process.

We assign a team of interviewers and scorers to serve  all parties.

Interviews and feedback are conducted orally. The meetings can be online or face-to-face. 

They are recorded. The record is kept for analysis and scientific research. Personal data is destroyed once the assessment process is completed and accepted by the client.

Outputs

The analysis of the text in the assessment interviews shows:

a. How the person thinks and makes sense of their world.
We observe the variety of Thought Forms the person uses spontaneously during the interview. This degree of variety expresses the capacity of thinking and to what extent the person handles complexity in their mind.

b. How the person takes decisions and actions, and for whom.
We observe who the subject of actions and decisions of the person is, how such decision or action processes occur and what seems meaningful for the person. This expresses the degree, at which the person takes responsibility, and to what extent s(he) has potential to take more responsibility in life or work.

How?

After agreeing on the conduct of an assessment, we schedule two conversations of 45-60 minutes duration with the person(s) to be assessed.

The two conversations are open interviews on the person’s work and their understanding of their life at this stage.

The two sessions are recorded. The recordings are scored against two lines of development by two trained and certified experts, or the actual coach and one certified expert.

The team shares their findings with all persons that have been agreed to receive them. Coaches or recruiters will receive insights about the person’s capabilities, risks and current potential.
The persons themselves will receive feedback about the same in the context of their current situation. Coaches will use the developmental information for their coaching planning and methods with the client. We prefer the coach to use the developmental feedback and share it with the client over the coaching process.

Sources

Rainer von Leoprechting is a certified expert and developmental teacher trained by Otto Laske. He translated Otto’s book “Measuring Hidden Dimensions” into German and has led numerous workshops on development and the emerging new era in the profession of Human Resources to include and measure the current potential of people. He leads a certification programme for new developmental consultants, coaches or Human Resources experts to learn the practice of developmental assessments.